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O titulo deste post já fala por si só. As organizações vivem um momento muito interessante quando se fala em pessoas, no fundo a única vantagem competitiva que as empresas tem, são as pessoas, mas não são todas as pessoas, e sim as pessoas certas, com valores, atitudes, cultura, habilidades certas e engajadas. Não vou focar em todos os itens, mas especificamente no engajamento, que sem dúvida é um dos grandes desafios empresariais: engajar as pessoas aos propósitos da organização.

Lancei esta pergunta no twitter e tive três colaborações de amigos e seguidores, o Hugo da @Webmedica, @andremuller e @jaquehansen. Abaixo a resposta de cada um deles sobre o meu questionamento:

Hugo da @Webmedica

1) contratando pessoal com perfil de “team”; 2) comunicação, muita comunicação; 3) dar liberdade com responsabilidade; 4) ter sorte.

Toda empresa visa ao lucro. Esta é a motivação de quem a cria (mais tarde, já consolidada, a empresa tem outros objetivos menos carnais). Já a de quem nela trabalha é essencialmente sua auto-realização, ou seja, suprir pelo trabalho desejos pessoais. Alinhar estes interesses ao contratar um profissional é o grande “pulo do gato” do empreendedor.

Invariavelmente os profissionais trabalharão em equipe (tal como será a organização da empresa, composta por diversas equipes, cada uma num campeonato próprio), e como constatou uma pesquisa encomendada e publicada pela revista Você S/A (editora Abril) 87% das demissões motivadas pelos próprios empregados ocorrem por – declaradas – deficiência humana e não técnica, dentre os motivos, citam-se dificuldade na convivência e de comunicação. Portanto, saber que o profissional é de “team” passa a ser um prenúncio de que a relação dele com os objetivos da empresa estarão em harmonia.

A comunicação citada acima é diferente daquela que vem de cima para baixo, que é o segundo ponto relevante para o alinhamento. Inversamente àquela famosa frase, neste caso, comunicar é querer que todos saibam de tudo sobre qualquer coisa (dentro da empresa). E ser comunicado não é saber do salário alheio, mas saber do plano estratégico e gerencial adotados, como por exemplo: do quanto a empresa pretende faturar e lucrar, a participação de cada equipe nessa pretensão e evidentemente, quanto se ganhará com isso. O que se quer é trazer conforto, não de descanso, mas de sentimento de importância ao proporcionar a todos os profissionais o mesmo nível de informação.

Ainda encontramos muitos bons profissionais perfeitamente adaptados à equipe e que preferem atuar como um autômato componente da engrenagem – input, process, output. Tudo bem. Contudo, o comportamento surgido nos últimos anos, vide geração Y, é diferente, e nele não basta ser e não sentir. Apresentar ao mundo o seu padrão de realização (como foi feito, quanto tempo e dinheiro consumiu, grau de inovação, resultado obtido etc), hoje é característica que não pode ser tolhida por conta do risco de tornar o profissional desmotivado. O grau de liberdade para a convivência destas personalidades competitivas numa mesma equipe e direção – a da empresa – é proporcional ao nível de responsabilidade a ser exigido. O ideal é que esta relação viva no prumo  e que todos saibam que o profissional responsável está sujeito a deveres, neste caso, aos maiores interesses da empresa.

Por fim, é preciso ter sorte. Jack Welch no seu livro “Paixão por vencer” relatou que enquanto gerente em início de carreira acertava em 50% das contratações, e que geralmente levava um ano para descobrir que tinha errado. C´est la vie.

@andremuller

Os propósitos de uma organização devem ser claros o suficiente para serem facilmente entendidos pelas pessoas às quais eles devem impactar e que benefícios eles vão trazer a todos. Devem também ser amplamente propagados, com as mais variadas formas para não caírem no esquecimento e se tornarem somente um quadro na parede.

O ideal é associar as metas, atividades, tarefas e eventos da empresa aos propósitos definidos, para que o indivíduo saiba que ele não está simplesmente executando uma tarefa, mas sim contribuindo para que os propósitos da organização sejam alcançados e que com isso, a organização, ele e a sociedade vão usufruir dos benefícios do trabalho realizado.

@jaquehansen

Penso que quanto mais próximo os valores pessoais estiverem em sinergia com os valores da empresa, mais a pessoa estará comprometida com os projectos e objetivos da empresa.

Por quê? 

O pensamento é simples, e na verdade é isso mesmo. A gente é que complica as coisas. 

Veja: se um de seus valores pessoais for por exemplo, simplicidade e a empresa da qual você fizer parte também tiver em seus valores a simplicidade (não confundir simplicidade, com ser simplório), será muito mais fácil você “se ver” na empresa. Consequentemente , você estará mais engajado com os projetos e metas da empresa. Entendo que este “alinhamento” deve ser feito já na contratação de um novo funcionário, pois é um item que deve ser levando em conta, tanto pelo candidato e como pela empresa para tomar a decisão de ingressar na companhia / contratar a pessoa. 

Entendo que a sinergia de valores e a prévia avaliação dos mesmos por parte da empresa e dos funcionários, evita frustrações e eleva o engajamento! É como se fosse um casamento, afinal, passamos mais tempo na empresa do que com nossos parceiros conjugais! 

Como eu falei, o pensamento é simples, a gente é que complica. 

@cochela

Agora sou eu. Muito bom o comentário de cada um, show, agradeço os três pela colaboração e pela lucidez de suas palavras.

E vocês leitores, o que acham? Concordam com as opiniões deles? Algo a acrescentar? E a geração Y , como engaja-los? Será que é da mesma forma que angajamos a geração X ou mesmo os baby boomers?

Esse assunto não para por aqui vamos falar mais sobre isso no contexto da inovação, pauta  para os próximos posts.

Abraço

Sergio Roberto Cochela